國企薪酬制度改革已經(jīng)啟動。日前，國資委主任張毅在一次會議上表示，薪改的重點對象是中央和國資委管理的領(lǐng)導(dǎo)班子成員。國資委國有重點大型企業(yè)監(jiān)事會主席季曉南和中國勞動學(xué)會副會長蘇海南也向《華夏時報》記者證實，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》已獲審議通過，并將于2015年1月1日正式執(zhí)行。

“改革后，多數(shù)央企負(fù)責(zé)人薪酬將會有所降低，總體上會下降30%左右，尤其是那些壟斷性央企負(fù)責(zé)人的薪酬將會大幅降低。”12月16日，參與薪改方案制訂的一位不愿具名人士向本報記者透露。

收入差距拉大

國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革是國企改革頂層設(shè)計的一部分，中央為此成立了國務(wù)院深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并由國務(wù)院副總理馬凱任小組組長。

“盡管薪酬改革的方案還沒有正式出臺，但相關(guān)改革已啟動，而且這次將在薪酬差距上提出更明確的指標(biāo)限制。”12月16日，上述參與方案制訂的不具名人士對本報記者說。

公開資料顯示，國資委在2004年印發(fā)的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》未涉及到央企高管與職工的薪酬差距，財政部2009年印發(fā)的《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》也只是提出“合理控制各級機構(gòu)負(fù)責(zé)人薪酬，避免進一步拉大與社會平均收入水平以及企業(yè)內(nèi)部職工收入水平的差距。”

而明確提出“調(diào)控企業(yè)負(fù)責(zé)人與職工工資收入差距”的是2009年人保部出臺的《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，該意見規(guī)定企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系。

“這就是約定俗成的央企主要負(fù)責(zé)人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的12倍。”上述不具名人士說，“但在現(xiàn)實中，部分央企負(fù)責(zé)人的薪酬遠(yuǎn)超在崗職工平均工資的12倍水平。”

此外，與城鎮(zhèn)在崗職工的收入相比，央企負(fù)責(zé)人年薪也顯著偏高。“目前副部級公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是十多萬元，而部分中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪酬水平達到100多萬元。后者是前者的十多倍，兩者之間的收入差距偏大。”人保部勞動工資研究所所長劉學(xué)民說。

薪酬改革啟動

記者采訪獲悉，在新一輪改革中，央企負(fù)責(zé)人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。據(jù)知情人士透露，薪改將加大基薪、績薪的約束。

“基本年薪根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定；績效年薪與央企負(fù)責(zé)人年度考核評價結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)年度考核評價結(jié)果的不同等次，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定；任期激勵收入與央企負(fù)責(zé)人任期考核評價結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評價結(jié)果的不同等次確定。”人保部副部長邱小平稱。

邱小平并未公開具體倍數(shù)，但據(jù)多位央企人士透露，央企負(fù)責(zé)人基本年薪將按照上年度央企在崗職工年平均工資的2倍確定；績效年薪根據(jù)考核結(jié)果，不超過央企負(fù)責(zé)人基本年薪的2倍；任期激勵則不超過央企負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%。

上述不具名人士稱，央企主要負(fù)責(zé)人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍，負(fù)責(zé)人與職工薪酬差距將顯著縮小。

人保部確定、由勞動保障科學(xué)研究院承擔(dān)的重大課題“深化我國工資收入分配制度改革若干重大問題研究”稱，當(dāng)前合理的上市公司高管與社會平均工資量化比例可設(shè)置為15倍，今后應(yīng)縮小至12倍左右。國企高管平均薪酬與社會平均工資的比例應(yīng)更低一些，當(dāng)前應(yīng)不高于12倍，2020年應(yīng)縮小到10倍以內(nèi)。

蘇海南認(rèn)為，此次薪改方案規(guī)定按央企在崗職工平均工資的一定倍數(shù)定基本年薪，體現(xiàn)相關(guān)方面平衡薪酬關(guān)系的用意。

不過，一位不愿具名的國資委官員告訴本報記者，確定薪酬不會采取“一刀切”，會根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)進行分類，確定高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)，此番薪酬改革需要分類、分級、分層、分步有序推進。

“此番改革方向是正確的，具體落實就要涉及到建立相關(guān)的機制，在這個市場化的渠道中，必須有一套自己的機制。”暨南大學(xué)法學(xué)院院長朱羿錕接受《華夏時報》記者采訪時稱。

在朱羿錕看來，央企負(fù)責(zé)人薪酬的決策要通過相應(yīng)的正當(dāng)程序，如果越過有關(guān)程序，高管自己給自己定薪酬就會出現(xiàn)問題。他建議，推進配套機制建設(shè)、制度建設(shè)，這樣才能夠真正意義上地實現(xiàn)高管薪酬市場化。

醞釀大幅降薪

人保部相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。

“可以肯定的是，降薪是大勢所趨，按照此番改革方案，央企負(fù)責(zé)人薪酬總體上將會下降30%左右，一些金融央企負(fù)責(zé)人的薪酬會下降得更多些。”前述不具名人士向本報記者透露。

在早些時候工商銀行召開的中期業(yè)績發(fā)布會上，工商銀行行長易會滿曾回應(yīng)媒體稱，如果國家要求降薪，一定積極落實。

除了金融央企，其他處于壟斷行業(yè)的央企負(fù)責(zé)人也將大幅降薪。我國行業(yè)薪酬差距擴大，雖然有客觀因素，但國家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟研究院的課題發(fā)現(xiàn)，我國行業(yè)間工資差距中，約1/3是壟斷因素造成的。

參與薪改方案制訂的一位人士提出，核算央企負(fù)責(zé)人薪酬的時候，應(yīng)該把壟斷因素剔除或加權(quán)處理，這樣才不至于有失公平。

“如果按績論賞，走真正市場化道路，就應(yīng)對壟斷央企因其壟斷地位所造就的利潤在高管考核的時候予以核減。但目前，央企高管因‘天幫忙’而獲得高薪高獎，享受政策紅利的盛宴。”朱羿錕稱。

針對目前不同央企的福利項目和待遇水平存在較大差異的情況，改革方案明確提出，央企負(fù)責(zé)人應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，并建立補充養(yǎng)老保險(年金)、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金等，納入統(tǒng)一薪酬體系統(tǒng)籌管理。

記者同時獲悉，根據(jù)相關(guān)精神，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人將不得在企業(yè)領(lǐng)取國家規(guī)定之外的任何其他福利性貨幣收入。這也意味著，即便央企負(fù)責(zé)人在下屬企業(yè)兼職，也不得領(lǐng)取報酬。

此外，央企嚴(yán)禁按照職務(wù)為負(fù)責(zé)人設(shè)置消費定額，也不得用公款支付其工作職責(zé)之外的費用，更不得為其轉(zhuǎn)移個人費用支出。

“央企中行政任命具有官員、準(zhǔn)官員身份的高管與同層級公務(wù)員有可比性。他認(rèn)為，基本薪酬部分在計算方法上可以參照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)并通過高管與普通員工相差的倍數(shù)合理確定，進行限高。”蘇海南稱。

據(jù)介紹，根據(jù)改革方案，對于年度或任期考核評價不合格的央企負(fù)責(zé)人，將不得領(lǐng)取績效年薪和任期激勵收入。這意味著，如果央企負(fù)責(zé)人干得不好，已經(jīng)發(fā)放的薪酬或?qū)⒚媾R追索扣回。